EL SILENCIO COMPLECE DEL AGRESOR

EL SILENCIO COMPLICE DEL AGRESOR Para el psicólogo José María Avilés, uno de los mayores expertos en acoso escolar, el bullying no es un fenómeno nuevo pero gracias a la actual sensibilización social se facilita una intervención educativa. Es decir, se trata de un problema que no ha surgido ahora pero que está actualmente en el punto de mira.

Otra de sus características es que es grupal: "El grupo genera y alimenta el maltrato; el silencio cómplice legitima al agresor". Por este motivo las acciones encaminadas a erradicar este síndrome deben ir dirigidas hacia el grupo. "Si los agresores encontraran la confrontación de los testigos se lo pensarían dos veces". Hay que fomentar la educación moral en la escuela, poniendo especial hincapié en valores como la compasión, la solidaridad o la cooperación y así conseguir que el grupo acabe por rebelarse a favor del compañero objeto de la agresión.

En cuanto al perfil de la víctima dice "hay una correlación negativa entre el "bullying" y la autoeficacia social, emocional y académica. Las víctimas sufren alta ansiedad anticipatoria y estrés(...). Desarrollan una personalidad insegura, baja autoestima y depresión. Algunos tienen reacciones agresivas e ideación suicida. Hay una autoinculpación, como ocurre con las víctimas de la violencia doméstica".

Y es que según él, el bullying, el maltrato doméstico y el mobbing "no son fenómenos muy diferentes". El daño psicológico sufrido por las víctimas es muy similar y los escenarios también, ya que se trata de espacios cerrados, en los que parece no haber vías de escape. En el caso de los agresores, aprenden a conseguir objetivos además de obtener un estatus y unos vínculos sociales.

Sin embargo, aunque apueste por una educación moral en la escuela, cree que se trata de un fenómeno social y por lo tanto, sus soluciones no deben circunscribirse únicamente al ámbito escolar.

Terror psicologico

El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en lacomunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella..."

Se atribuye a Heinz Leymann esta descripción del fenómeno y su aplicación a la psicología laboral. La mayoría de las definiciones coincidencon esta al subrayar las características de continuidad, finalidad (aislamiento- marginación de la víctima), falta de ética... etc. 

Leymann además es el responsable de la descripción operativa (demostrable) del mobbing,.utilizando para ello un inventario (Inventario de acoso laboral de Leymann), que consta de 45 actividades típicas del mobbing distribuidas en cinco grandes apartados.

1. Limitar la comunicación
   
   
2. Limitar el contacto social
   
   
3. Desprestigiar su persona ante sus compañeros
   
   
4. Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral
   
   
5. Comprometer la salud
   
   

En 1996, Zapf, Knorz y Kulla, agruparon por factores una serie de conductas típicas del mobbing, que han servido como base para su estudio. 

Dado lo reciente del abordaje de este fenómeno -no del fenómeno en sí- encontramos variaciones en su descripción, en las estimaciones del número de casos, en las medidas de prevención a adoptar... aunque podemos afirmar que existe en la actualidad un alto grado de acuerdo en las investigaciones al considerarlo un problema de primer orden por el elevado coste de salud, social, y económico que conlleva se expone más adelante. 

Perfil de la víctima 

La mayoría de las investigaciones coinciden en señalar que las víctimas del acoso laboral, sonpersonas con elevado sentido de la ética que en muchos casos han renunciado a mantener una postura y transigente con las situaciones injustas, propias o del entorno. 

También se han destacado otras características como autonomía, alta cualificación, empatía,popularidad ... a la vez que cierta ingenuidad y dependencia afectiva 

Estos rasgos probablemente actúan como desencadenantes de los comportamientos de acoso, al ser percibidos como amenazantes por miembros de la organización (jefes y/o compañeros, principalmente).
Perfil del acosador

Los rasgos más habituales son la mediocridad, envidia, narcisismo, necesidad de control, inseguridad, oportunismo, falta de transparencia..., algunas descripciones sitúan estos rasgos en el ámbito de la psicopatología (rasgos narcisistas, paranoides y psicopáticos principalmente).

Características típicas de las organizaciones donde se produce el mobbing

Determinadas organizaciones (cabe decir determinadas formas de organización del trabajo) parecen ser el "caldo de cultivo" de este fenómeno. En general, las organizaciones fuertemente burocratizadas, con mayor grado de rigidez y/o desorganización parecen ser más proclives a la aparición de comportamientos de acoso. 

En España, Iñaki Piñuel (profesor de ciencias empresariales de la Universidad de Alcalá de Henares) ha elaborado el denominado "Cuestionario Cisneros" (Cuestionario Individualsobre Psicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales) . 

Según Piñuel, los sectores en los que más casos de acoso laboral se producen, son la administración pública, la sanidad y la educación, seguidos de los medios de comunicación y de las "organizaciones ideológicas", entre las cuales Piñuel cita los partidos políticos y las organizaciones no gubernamentales. Considera que el acoso se produce, sobre todo, en los casos en los que no se puede despedir a un trabajador, bien porque es funcionario público, o porque su prestigio y su capacidad de trabajo harían improcedente el despido. 

MOBBING Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 

Es en dicho ámbito en el que el concepto de "mobbing", "bullying" o "acoso moral" ha sido desarrollado históricamente por diversos científicos y psicólogos, principalmente por el mencionado profesor Leymann cuyos postulados se han incorporado en documentos institucionales como la Nota Técnica Preventiva (NTP) 476 del Instituto Nacional deSeguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) aportando nuevas claves objetivas para la identificación del acoso moral: "... situación en la que una persona (o en raras ocasiones ungrupo de personas) ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo..." 

Lo que no es mobbing

La mayoría de los autores coinciden en señalar que el acoso psicológico o moral tiene unas características peculiares que lo diferencian de la agresión física, verbal, sexual... aunque puede incluir estas conductas. También se diferencia del estrés laboral, aunque éste es una probable consecuencia del acoso laboral, así como del síndrome denominado "burnout" (o trabajador "quemado") que puede darse aunque no exista acoso laboral.

Estadísticas

Según los datos de una encuesta sobre "Violencia en el Entorno Laboral", realizados por la Universidad de Alcalá (mayo 2001), un 11,44 % de los trabajadores en activo manifestaron que sufrían de forma cotidiana acoso laboral. Esta misma encuesta, señala al jefe y compañeros como principales fuentes de hostigamiento (46% y 44 % respectivamente). 

Una parte importante de los problemas psicológicos que sufren los trabajadores, son atribuidos por ellos mismos al acoso laboral, especialmente en los tramos de edad 26-30 y 40-49 años 

La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, según estimaciones realizadas en el año 2001 que alrededor de 800.000 personas estaban afectadas por alguna forma de acoso psicológico en su trabajo en su empleo actual. 

Las estimaciones para España, oscilan entre un 5 % y un 11,5 % de trabajadores afectados.

Alemania cifró el coste del mobbing en el año 1995 en 100.000 millones de marcos, en GranBretaña se estima en 19 millones de jornadas laborales perdidas a causa del mobbing. En Suecia, entre el 10-20 % de los suicidios tienen su origen en situaciones de hostigamiento psicológico (Pérez Bilbao, 2001) 

Otros problemas derivados del mobbing

El mobbing parece ser una de las causas principales del denominado estrés laboral. Se estima que el estrés provoca entre el 50-60% del absentismo, con un coste anual en toda la UE (incluyendo el gasto sanitario) de 20.000 millones de euros.

FASES DEL MOBBING

Fases del mobbing

La palabra mobbing deriva del verbo inglés “To mob” (atacar con violencia) prestado de la Etología, donde fue introducido por Konrad Lorenz para referirse al comportamiento agresivo de algunas especies de pájaros contra sus contendientes.

La primera persona que estudio el mobbing como violencia psicológica en el sitio de trabajo como causante de patologia se debe al psicólogo alemán, afincado en Suecia, Heinz Leymann que en el año 1986 describió en un libro las consecuencias, sobre todo en la esfera psíquica, de las personas expuestas a un comportamiento hostil y prolongado en el tiempo por parte de los superiores o compañeros de trabajo.

Las fases del mobbing son varias:

• Fase 0: La seducción.
  Sin esta fase no puede darse el acoso. En esta fase el acosador aún no ha manifestado su gran potencial violento. Normalmente, la seducción va dirigida a la víctima, pero en ocasiones está destinada al entorno proximo de la victima y puede quedar enmascarada.
  
  
• Fase 1: El conflicto
  La mayoría de expertos definen el mobbing a partir de esta fase. Una mala resolución del conflicto es lo que lleva al acoso laboral. Algunas veces, es tan corto el espacio de tiempo que separa "el conflicto" del "acoso" que se solapan.
  
  
• Fase 2: Acoso Moral en el trabajo
  También denominado: mobbing, bossing, bullying. La definición de la UE (14-5-01) es aquel "comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío".
  
  
• Fase 3: El entorno
  La respuesta del entorno laboral será la que determinará la resolución rápida del acoso o bién su implantación permanente, con el consiguiente daño en la salud del acosado. Por tanto, el entorno es un elemento básico en el desarrollo o en la resolución del acoso laboral. Los cómplices son los que magnifican las consecuencias de la conducta arbitraria, al permitir las decisiones ilegales e inmorales del causante del acoso: "se le deja hacer". El superior jerárquico decide voluntariamente no hacer caso de las quejas del acosado y en su lugar da libertad al acosador para que se ensañe con vilezas de todo tipo. Lógicamente, el superior es el principal alentador dentro de la dinámica del mobbing, es partícipe, es complice, aprovecha para proyectar sobre el acosado la venganza, los celos y las frustraciones personales.
• Fase 4: La actuación de la empresa
  El acoso puede surgir en cualquier empresa, algunas veces porque la organización del trabajo tiene una deficiente planificación y en otras porque forma parte integrante del "hacer" empresarial. Tanto si se trata de una estrategia empresarial consciente, como inconsciente no debemos olvidar que reposa sobre el sufrimiento moral y físico del trabajador.
  En la administración pública, especialmente en la universidad y en la administración sanitaria, es muy corriente el mobbing amparandose en las guerras entre grupos de funcionarios. La impunidad es absoluta si los superiores han decidido que el acosador "trabaje" a gusto sobre el acosado.
  
  
• Fase 5: La marginación
  Consiste en la exclusión del acosado del mundo laboral, ya sea por despidos, jubilaciones anticipadas, invalidez, pérdida de la razón y a veces, incluso, con pérdida de la vida (suicidio, accidentes laborales mortales). La marginación es potenciada por "compañeros" deseosos de obtener beneficios o prebendas a expensas de los derechos usurpados al acosado y que serían incapaces de conseguir por los cauces ordinarios. Además, en esta fase el personal subalternos (administrativos, becarios, residentes, personal en practicas) aprovechan para hacer todo tipo de humillaciones, faltar el respeto al acosado, crear rumores malignos y comentarios vejatorios, falsedades y calumnias: todos quieren hacer "méritos" ante al acosador, al que temen con pavor y es quien reparte favores y consiente las conductas más miserables.
  Es típico que la "secretaria" responda ante las llamadas de teléfono o entrega de cartas que el acosado "no lo conoce" o simplemente que "no trabaja o no ha trabajado nunca en la empresa". Habitualmente cuanta menor sea la preparación profesional de este personaje, mejor cumple el papel del ninguneo cotidiano. ¡Se siente importante con las pequeñas canalladas que son reídas alegremente a la hora del café!
  Para rematar la "faena" el acosado debe estar en un sitio lo más incomodo posible, invisible del público, aislado de los compañeros y haciendo tareas inútiles o lo más rutinarias y repetitivas posible, para que el sentimiento de fracaso se vaya apoderando del acosado. Este método lo uso con gran éxito Stalin para sacar de las enciclopedias los personajes históricos incomodos a sus teorías. Al mismo tiempo, se crea un estado de opinión de que "es un personaje conflictivo", que "no se comunica" o "no participa", que "no se integra", etc. Además de maltratado, se le imputa todo lo negativo que pueda ocurrir... hasta el cambio climático o que el equipo de fútbol de la ciudad baje a segunda división.
  
  
• Nueva Fase: LA RECUPERACIÓN
  Debido al mayor conocimiento y difusión del proceso destructivo del mobbing, existen personas en la empresa (jefes y compañeros) que se niegan a agredir y también existen personas fuera de la empresa que ayudan a la reparación del daño recibido. Si ese no fuera el caso, es necesario acudir a los tribunales de justicia con toda la documentación acumulada y con buen asesoramiento legal.